L’engagement au travail est l’un des objectifs phares des politiques en Ressources Humaines et de nombreux articles se bousculent pour répondre à la fameuse question “comment engager ses collaborateurs ?”. La question se pose en effet : un salarié engagé est plus productif, attentif, motivé, innovant et attaché à son entreprise. Malheureusement, selon le sondage Gallup réalisé en 2013, seuls 11% des salariés en France se disaient engagés au sein de leurs entreprises. Que représente alors l’engagement et comment un tel décalage peut-il se créer entre les enquêtes réalisées sur le terrain qui démontrent un réel intérêt pour cette question et la réalité ?
L’engagement au travail s’exprime au travers de la liberté et du sens
L’engagement du salarié au sein de l’entreprise repose en partie sur sa liberté notamment de choisir. Que ce soit le choix de son lieu de travail, de la manière de l’effectuer, des projets dans lesquels s’investir, de la gestion de ses horaires ou encore de l’importance de sa voix lors de réunions stratégiques : plus le collaborateur a son mot à dire, plus son avis est considéré, plus il se sent engagé !
L’engagement prend aussi racine dans le sens que l’on accorde à son activité professionnelle. Trouver du sens peut être défini comme une bonne compréhension et l’appropriation de l’intérêt de son travail dans la stratégie globale de l’entreprise ; c’est un management stimulant et reconnaissant ; une écoute qui valorise le sentiment d’intégration ; et enfin, une cohérence entre les missions revendiquées et les directives quotidiennes faites aux salariés. Un travail qui a du sens, c’est un travail qui peut refléter l’une ou plusieurs des valeurs du collaborateur, ou un travail dans lequel il trouve une source de plaisir ou d’occupation.
Difficilement applicable dans la réalité
Ces deux facteurs nourrissent le sentiment d’engagement qu’un collaborateur porte à son entreprise. Pour autant, le sentiment de liberté décroît chez l’ensemble des salariés comme le remarque le groupe Malakoff Médéric lors de leur étude de 2017 et la perte de sens est également de plus en plus importante. A contrario, l’attente de reconnaissance et plus spécifiquement, la valorisation des savoirs et des compétences des collaborateurs, est de plus en plus forte : pourquoi alors les entreprises privilégient-elles toujours les procédures imposées ? Pourquoi la mobilisation de l’ensemble d’une équipe, sur des projets concrets, en lien avec une stratégie clairement définie semble si compliquée ? Pourquoi l’intérêt porté à chacun dans son travail et ses résultats est si difficile à obtenir ?
Ce sont sur ces questions d’engagement au travail que le management doit se pencher : un collaborateur qui s’engage est celui qui se sent considéré comme une richesse au sein de son organisation, et non seulement comme une ressource.
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