Dans un précédent article, nous vous parlions de l’importance de l’équité. Laurène Harache, co-fondatrice de Lekcio, un cabinet de conseil au service de la Qualité de Vie au Travail, nous explique toute l’importance de développer la justice organisationnelle.
En effet, c’est un facteur de bien-être à prioriser selon le cabinet Robert Half en 2017. Vous aviez découvert dans notre article les conséquences négatives sur vos collaborateurs, sur le collectif et sur la performance des équipes, voyons à présent tous les avantages et les bonnes pratiques pour infuser davantage de justice en entreprise !
Pourquoi favoriser la justice organisationnelle ?
La bonne nouvelle c’est que derrière ce sentiment d’équité initié par Adams (1963), de nombreux chercheurs ont modélisé un concept théorique applicable : le sentiment de justice organisationnelle. Et la théorie dit que si vous cultivez ce sentiment de justice organisationnelle, les conséquences seront positives, très positives. Une étude publiée par Colquitt en 2013 met en lumière qu’une perception positive du niveau de justice organisationnelle favorise :
• L’engagement organisationnel de vos collaborateurs,
• La confiance qu’ils ont envers l’organisation,
• Les comportements de citoyenneté organisationnels,
• La performance de leur activité et missions.
Bien-être, engagement et performance ! Et si l’application d’un modèle de rétribution perçu comme juste était un levier puissant pour accompagner votre qualité de vie au travail tout en cultivant des comportements propices à la productivité ?
Comment développer la justice organisationnelle ?
Il y a une seconde bonne nouvelle : développer le sentiment de justice organisationnelle, c’est plutôt simple. Le modèle d’analyse de la rétribution le plus connu à ce jour consiste à dire que la reconnaissance doit être proportionnelle aux efforts fournis. Siegrist (1996) va même jusqu’à construire une échelle de mesure de la détresse psychologique au travail, directement liée à cet équilibre. Loin de remettre en question cette théorie, elle mérite d’être complétée. C’est de cette théorie qu’il faut partir pour comprendre la première dimension de la justice organisationnelle.
La justice distributive
La théorie de la justice distributive (Adams, 1965) part du même postulat, mais tient compte de l’idée que la perception de l’équilibre entre les efforts fournis et la reconnaissance perçue est assujettie à un point de référence. Il s’agit de la comparaison sociale. Vos collaborateurs vont évaluer l’équilibre entre efforts et reconnaissance en fonction de leurs paires. S’ils perçoivent que pour un même effort, la rétribution n’est pas la même, alors ils la considéreront injuste.
La justice procédurale
Jusque-là, il s’agit simplement d’appliquer pour tout le monde les mêmes règles de rétribution. Toutefois, pour susciter la justice organisationnelle, cela est insuffisant car ces règles elles-mêmes doivent être perçues juste. Et c’est justement l’objet de la justice procédurale introduite par Thibaut et Walker (1975). Vos collaborateurs vont également évaluer votre procédure décisionnelle qui vous a conduit à attribuer les rétributions. Plus précisément, pour qu’ils perçoivent un sentiment de justice procédurale, votre décision doit respecter les critères suivants :
- Cohérence d’applicabilité : appliquez-vous toujours cette procédure dans le temps ?
- Éthique : est-ce que les valeurs de vos collaborateurs sont respectées ?
- Absence de biais : faites-vous abstraction de tous vos biais sociaux, cognitifs et émotionnels ?
- Représentativité : est-ce que vos collaborateurs se sentent représentés ?
- Exactitude des informations : est-ce que les informations que vous utilisez sont vraies ?
La justice interractionnelle
C’est Bieg et Moag (1986) qui clôturent les recherches et finalisent le modèle de justice organisationnelle avec la notion de justice interactionnelle. Et oui, même si vous êtes équitable, même si votre décision est perçue comme juste, vous pouvez encore faire pencher la balance du mauvais côté. Tout se joue dans la relation humaine : comment allez-vous annoncer votre décision ?
Pour vous assurer un sentiment de justice interactionnelle vous devez vous préoccuper de la transmission de l’information en étant transparent. Lorsque vous informez votre collaborateur de votre décision, vous devez être transparent et bien expliquer ce qui vous a conduit à prendre cette décision. C’est d’ailleurs grâce à cela qu’ils pourront évaluer votre procédure.
Vous devez également faire preuve de sensibilité sociale, en adaptant votre manière de communiquer à la personne en face de vous. Soyez respectueux et faites preuve de courage managérial. Exit les courriers, mails et autres subterfuges pour garder de la distance en se cachant derrière la décision d’un autre.
La justice organisationnelle en bref
La justice organisationnelle est à la portée de tous, mais elle doit être travaillée et cultivée. Être équitable, c’est la base, mais vous l’aurez compris, ce qui compte avant tout, c’est d’être perçu comme équitable. Et pour cela, vous devez prêter attention à ces nombreux critères. Au vu des bénéfices que peut apporter la justice organisationnelle, il serait dommage de ne pas travailler sa procédurer de décision !
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